セクシュアル ハラスメント 定義。 LGBT

職場におけるセクシュアルハラスメントとは

セクシュアル ハラスメント 定義

〈〉のこと。 略して〈〉とも。 の一つ。 どこででも起こりうるが,教育機関や企業の職場でのセクハラが問題とされることが多い。 昇進などを見返りとして性的な要求をしたり,身体的接触や卑猥なことばなどによって相手に不快な思いをさせることなどをいう。 被害者のほとんどが女性。 教師や上司からセクハラを受けても被害者は周囲に言いづらく,精神的に非常に深い傷を負うことになる。 米国では法的な保護としてガイドラインが定められている。 日本でも1991年に〈性的いやがらせの防止に関する法律案要綱〉が作成されたことなどにより,これまで表面化することのなかったセクハラが社会的に知られるようになり,訴訟が増えている。 企業でもビデオ教育などが徐々に行われ始めたが,1996年4月には米国三菱自動車製造が女性従業員に対するセクハラならびにを放置したとして米国雇用機会均等委員会によって訴えられた。 また大学でのセクハラ防止のため1997年9月に〈キャンパス・セクシュアル・ハラスメント全国ネットワーク〉が発足。 1998年3月には労働省が《セクシュアル・ハラスメント防止の指針》を公布するなど,取り組みは徐々に進んでいる。 とくに問題とされているのは、職場において男性の上司などから女性が性的言動の対象とされ、不利益や悪影響を受ける場合である。 性的関係を迫られて拒否すると解雇・左遷されるなど不利益を受けるタイプが「脅迫型」または「代償型」、噂 うわさ などによって、職場で働きにくくなるなど悪影響を受けるタイプが「環境型」とよばれている。 1980年ごろから、女性の尊厳・人権を侵害する重大な問題であるとして社会問題化しており、日本では「セクハラ」と略されて広く使われるようになった。 1999年(平成11)4月からは、改正「男女雇用機会均等法」の施行によってその防止が事業主に義務づけられた。 アメリカでは1970年代なかばから、被害を受けた女性が続々と裁判を起こしている。 その先頭にたったのは、アメリカ連邦環境保護局事務員のP・バーネスで、1974年コロンビア特別区連邦地裁では敗訴したが、1977年控訴審で勝訴した。 また、日本企業の子会社である米国三菱自動車製造(MMMA)は、アメリカ政府機関の雇用機会均等委員会Equal Employment Opportunity Commission(EEOC)から、長年の間女性従業員へのセクシュアル・ハラスメントを放置していたとして、1996年に公民権法違反で提訴され、1998年には3400万ドルの和解金を支払った。 日本では、福岡市の出版社編集部員が上司からことばによる性的嫌がらせを繰り返し受けたうえ、退職を強要されたと福岡地裁に1989年提訴し、1992年勝訴した。 これは日本初のセクシュアル・ハラスメント裁判であり、以降全国でセクシュアル・ハラスメントに関する訴訟が続発した。 日本中で大きく報道されたのは、横山ノック(本名山田勇。 横山ノックは強制猥褻罪で起訴され、同年12月民事訴訟において全面敗訴し、府知事を辞任、翌2000年(平成12)、刑事訴訟においても有罪が確定した。 裁判以外にも、性的嫌がらせ対策が進展している。 アメリカのEEOCは、1980年に制定した「性による差別に関するガイドライン」のなかでセクシュアル・ハラスメント対策を取り上げた。 また、1985年には、「国連婦人の10年」ナイロビ世界会議(第3回世界女性会議)で採択された「ナイロビ将来戦略」、国際労働機関(ILO)第71回総会で採択された「雇用における男女の均等な機会および待遇に関する決議」でも取り上げられた。 日本では、1991年に第二東京弁護士会が「雇用の分野における性的嫌がらせ防止法」を提案するなど、立法化を求める運動が展開された。 1997年の男女雇用機会均等法の改正では、雇用主に対してセクシュアル・ハラスメント防止に関する配慮義務が規定された。 それに基づいて、労働省(現、厚生労働省)、経営者団体、労働組合などが具体的なセクシュアル・ハラスメント防止のガイドラインやマニュアルを作成するなど、対策が進められた。 さらに2007年4月に施行された改正法では、それまで女性に限られていた保護対象が男性にまで拡大され、また事業主には従来の「配慮義務」よりもさらに強化された「措置義務」が課せられることになった。 一方、職場以外でのセクシュアル・ハラスメントも問題となっている。 大学・大学院内では、教授による教職員や学生に対するセクシュアル・ハラスメントが顕在化している。 これらはキャンパス・セクシュアル・ハラスメント(またはアカデミック・ハラスメント、略称アカハラ)とよばれ、1990年代前半ごろから訴訟が多発し、防止対策が進められている。 1997年には「キャンパス・セクシュアル・ハラスメント全国ネットワーク」が発足し、問題解決のための諸活動を行っている。 また、教員による小学生・中学生・高校生を対象としたスクール・セクシュアル・ハラスメントも各地で頻発し、各教育委員会がガイドラインを作成するなど、対策を講じている。

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セクハラ(セクシャルハラスメント)の定義・種類【裁判事例付】

セクシュアル ハラスメント 定義

セクハラ セクシュアルハラスメント は、 『性的嫌がらせ』という意味で使われる言葉で、主に職場で行われる性的な言動のことを指します。 実は、これが セクハラであるという定義は定着しているものではなく、 その場での損害を見ていく状態にあるのが現状です。 会社側はそのような言動が確認されたら再発防止措置を講じなければなりません。 つい最近も国会などで話題になっていることから、認知度も高まっています。 テレビ朝日、財務省に抗議文「セクハラが相当数あった」 テレビ朝日は19日、財務省の福田淳一事務次官を取材した女性社員がセクハラの被害を受けたとして、同省に抗議文を提出した。 福田氏は同日、改めてセクハラを否定。 財務省は調査を続け、テレ朝から聞き取りもする方針を示した。 引用元: セクハラは男性から女性だけでなく、女性から男性、同性間でも成立します。 この記事では、セクハラの定義や種類、判断基準などについてご紹介します。 セクハラの定義と種類 引用元: まずは、セクハラの定義と種類に関してご紹介します。 おすすめ記事: セクハラの定義 厚生労働省は、職場でのセクハラを以下のように定義しています。 1.職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント) 2.性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること(環境型セクシュアルハラスメント) 引用元: また、『職場』とは会社内だけでなく、• 顧客の自宅や取材先• 接待の席• 業務を行う場所 であればどこでも含まれるので、他社間で起こったセクハラも会社側で対処する必要性があります。 職場 業務を遂行する場所を意味し、通常就業している場所以外も含まれます 例:取引先の事務所、打ち合わせをする飲食店、就業時間外の宴会、休日の連絡等 労働者 正社員だけではなく、アルバイト労働者、契約社員、派遣労働者等を含みます 性的な言動 【性的な内容の発言】 性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報 噂 を流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すこと など 【性的な行動】 性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、性的な内容の噂を流すこと、食事やデートなどへの執拗な誘い など 対価型セクハラ 対価型セクハラとは、 性的な言動に対して労働者が抵抗したり拒否したりしたことを理由に労働者に減給、降格、解雇などの不利益な取り扱いを行うことです。 対価型セクハラの具体例 対価型セクハラの具体例として以下のようなことが挙げられます• 社内の労働者に性的関係を迫ったところ、労働者が拒否したので解雇した• 出張移動の車内で労働者の身体に触れようとしたが拒否したので、プロジェクトから外した• 社内で日常的に行っていたセクハラについて抗議されたので、抗議した労働者を降格した 参考: また、この他にも「性的関係を持たないと契約更新を行わないぞ」と労働者が拒否・抵抗できないような言動を行った場合も対価型セクハラにあたります。 環境型セクハラ 環境型セクハラとは、 性的言動により労働者の就業環境が害されることです。 言動によって労働者が能力を発揮できなくなったり、業務の円滑な運用に支障が出たりする場合は環境型セクハラと認められます。 環境型セクハラの具体例 環境型セクハラの具体例として以下のようなことが挙げられます。 セクハラがあったことによって労働者の就業意欲が低下している• 「あの人には愛人がいる」など労働者の性的な噂を意図的に流布し、労働者が苦痛に感じている• 会社内でヌード画像などを掲示し、労働者が苦痛に感じている セクハラの判断基準 厚生労働省ではセクハラの判断基準を以下のように定めています。 明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態• 心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合 参考: また、意に反する身体的接触による精神的苦痛の場合は一度であってもセクハラにあたります。 この項目ではセクハラの判断基準となる具体的な言動についてご紹介します。 業務上不要な性的発言 セクハラの典型例として挙げられる性的発言は、言われた本人だけでなく、職場全体の環境を害する可能性もあるため避けほうがよいとされています。 「その服、エロいね」 「彼氏と週何回やってるの?」 「髪の毛の匂い嗅がせて」 上記のような発言は業務上明らかに必要がないと考えられるため、セクハラと言えるでしょう。 また、 「彼氏いるの?」「彼女とはよろしくやってるの?」などもコミュニケーションの一環としてよくある発言ですが、相手によっては不快に感じる場合もあるため避けたほうがよいでしょう。 ボディタッチ 相手の意に反する身体的接触はセクハラにあたります。 飲み会などで太ももに手を置く 置かせる• 抱きつく、胸・尻を触る 上記は、明らかにセクハラにあたります。 ただし、名前を呼んでも反応しなかったので肩をたたいた、人にぶつかりそうで危なかったので腕を引っ張ったなど、常識の範囲内で必要がある場合は除きます。 しつこくメールやLINEで関係を迫る 業務上必要がないのに連絡先を聞いたり、LINEやメールなどで執拗に関係を迫ったりすることは、セクハラと判断される場合があります。 特に、相手が嫌がっているのにもかかわらず執拗に連絡をとることは避けるべきでしょう。 【弁護士に聞いた】セクハラの正しい対処方法 この記事では、セクハラ問題に巻き込まれた際の正しい対処法についてご紹介します。 おすすめ記事: まずは社内の相談窓口を利用 セクハラなどのハラスメントは、 会社が問題を把握していたかが争点となります。 セクハラ問題に悩んでいる場合は、社内のハラスメント窓口や人事部などに報告・相談するようにしましょう。 会社は当事者にヒアリングを行う 会社側は労働者からの相談があったら、再発防止措置を講じる義務があります。 第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 引用元: 労働者からの相談で関係者や事実などを洗いだし、被害者と加害者が直接交渉を行わなくて済むような配慮をした上で、ヒアリングをします。 加害者への処分や被害者への配慮を検討 ヒアリングなどでセクハラの事実確認を行ったら、会社側でハラスメントとして認定するかどうか決定されます。 ハラスメントとして認められた場合は、以下のような適切な対応が求められます。 事実が確認できなかった場合も同様 引用元: 加害者本人や会社に対する慰謝料の請求 セクハラに悩んでいる方は、精神的苦痛の対価として、セクハラ行為に対する慰謝料請求も可能です。 セクハラで慰謝料請求をするとなると、加害者本人のみに請求するイメージがあるかもしれませんが、実は、 加害者と会社の両方に慰謝料請求をすることができます。 これを使用者責任と言います。 【関連記事】• 【北海道・東北】• 【関東】• 【北陸・甲信越】• 【東海】• 【関西】• 【中国・四国】• 【九州・沖縄】• 社内で解決しない場合は労働局や弁護士に相談 会社に相談してもセクハラ問題に取り合ってもらえなかった、社内での解決が難しいという場合は、会社を管轄している労働局に相談しましょう。 労働局が解決してくれる事 セクハラを相談する場合は、労働局や労働基準監督署内に設置されている雇用環境均等 部 室を利用しましょう。 労働局では、労働者と会社との歩み寄りによる解決を目指して、話し合いの場を設けるなどの解決案を提案してくれます。 【関連記事】 弁護士に相談して解決できる事 いま手元に証拠がない場合は、 一度弁護士に相談されることをおすすめします。 証拠を捏造することは犯罪ですし、不当な手段で得たものには証拠としての能力がなくなってしまう場合もあります。 セクハラの慰謝料案件を得意とする弁護士に相談し、• いまどのような被害に遭っているのか• いま手元にある証拠となりそうなものはあるのか? を一度相談いただくのが良いかと思います。 自分では証拠にならないと思っていたものでも、プロから見れば証拠になり得ることもありますし、『いまからどう行動すれば有力な証拠を取れるのか』。 弁護士から有益なアドバイスをもらうことも可能です。 【北海道・東北】• 【関東】• 【北陸・甲信越】• 【東海】• 【関西】• 【中国・四国】• 【九州・沖縄】• まとめ|セクハラは我慢しない セクハラとは、職場内での性的発言・行動によって労働者の就業環境が害されることです。 セクハラは程度にもよりますが業務の円滑な運営を妨害する行為なので、 セクハラによって「働きにくい…」と感じた場合は、問題解決のための行動を起こしましょう。 この記事で、セクハラの定義に関する疑問が解消されれば幸いです。 出典元一覧• 今すぐには弁護士に依頼しないけれど、その時が来たら依頼を考えているという方には、への加入がおすすめです。 何か法律トラブルに巻き込まれた際、弁護士に相談するのが一番良いと知りながらも、どうしても費用がネックになり相談が出来ず泣き寝入りしてしまう方が多くいらっしゃいます。 そんな方々をいざという時に守るための保険が弁護士費用保険です。 弁護士費用保険メルシーに加入すると 月額2,500円の保険料で、 ご自身やご家族に万が一があった際の弁護士費用補償(着手金・報酬金)が受けられます。 もちろん労働問題に限らず、自動車事故や相続、子供のいじめ問題などの場合でも利用可能です。 (補償対象トラブルの範囲はからご確認下さい。 ) ご自身、そして大切な家族をトラブルから守るため、まずは資料請求からご検討されてはいかがでしょうか。

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セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)の定義・種類

セクシュアル ハラスメント 定義

家政婦的業務に従事していた女性労働者が、 抱きつかれたり性的交渉を求められる等のセクハラを受けたとして、 損害賠償請求をしたが、 セクハラの定義とはどのようなものなのでしょうか。 【事件の概要】 Xは、Y1会社の代表取締役であるY2の下で家政婦として働いています。 Y2は、Xにしつこく性交渉を迫り、日常的に性的言動を行っていました。 これに対し、Xが明確に拒絶したところ、 Y2がXに仕事の仕方を注意したことなどから、互いに不信感を募らせていきました。 その後、Xの行動についてY2が非難したところ、 Xが反抗的な態度を取ったため、Y2は激怒してXの顔を殴りました。 Y1に明確な規定はなかったものの、Y1のほかの従業員に対しては、 ボーナスが支給されていたことから、 Xはボーナスの支給を求めて Y2に抗議を繰り返しました。 Y2が解雇予告手当を提示してXを解雇しました。 そこで、Xは、上記の性交渉拒否や性的言動に対する嫌がらせと解雇は違法であるとして、 Y1とY2に対して損害賠償を求めて争いました。 スポンサーリンク 【判決の概要】 Y2は、Xを雇用して間もなく、自己が雇い主の立場にあることを奇貨として、 離婚して当時一人身であったXに、妻に逃げられた不遇の身をかこつような言動をし、 2月2日夜、Aと3人で飲食した際、 Y2の卑猥な言葉にもXが嫌がる風なく大胆に応じたことに気を許し、 以後、Y2宅で家政婦として勤務中、 あるいは勤務時間後のXに対し、性的な言動を平気で行い、 大胆にもXの胸を触ろうとしたり、首筋に口を寄せるなどし、 挙げ句には性交渉を迫り、3月27日には「お金をあげるから」と言って、 いきなりスラックスを下着ごとずらせる猥褻行為に出、 以後も、4月上旬に「社長のしていることはセクハラである」と抗議されるまで、 右性的な言動を繰り返したことが明らかです。 ところで、職場において、男性の上司が部下の女性に対し、 その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、 これがすべて違法と評価されるものではなく、 その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、 被害女性の年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、 当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、 それが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、 性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして、 違法となるというべきです。 これを本件についてみると、 前記一1ないし3で認定したY2及びXの年齢、経歴、婚姻歴等に、 右性的言動の行われた場所、Xの対応等からすると、 3月27日の強制猥褻行為はそれ自体違法である上、 その前後の2月3日以後4月上旬までのY2のXに対する言動は、 社会的見地から不相当とされる程度のものと認められ、 Xの人格の尊厳性を損なうものであることが明らかであるから違法というべきです。 また、8月7日の殴打は理由が何であれ、 それ自体違法な行為であることは明らかです。 〔中略〕 前記認定の事実からすると、Y1は、9月14日にXを解雇したものと認められるところ、 最も雇い主との人的な信頼関係が要求される家政婦の職務内容、 元はと言えばY2の違法な言動が原因しているとはいえ、 Y2のした指示が、すべてセクシュアル・ハラスメントであるとして、 口頭及び文書で執拗に抗議する態度からして、 9月上旬時点で、両者の信頼関係は完全に損なわれるに至っていること及びXの家政婦としての能力に疑問の点があることからすれば、 同月14日付でしたY1のXに対する普通解雇の意思表示が、 使用者に認められた解雇の権利を濫用した違法なものとは認めることはできません。 【まとめ】 職場において、男性の上司が部下の女性に対し、 その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、 これがすべて違法と評価されるものではなく、 その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、 被害女性の年齢、婚姻歴の有無、両者のそれまでの関係、 当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、 それが社会的見地から不相当とされる程度のものである場合には、 性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして、 違法となります。

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